Практика подбора персонала в современной организации
Работник организации обязан соответствовать определенным параметрам, формирующим профиль для личности, занимающей определенную должность, делающей определенные обязанности и несущей определенную ответственность за собственные действия.
Олег Антонов, свободный специалист
Вместить все параметры для того чтобы профиля в должностную инструкцию, определяющую уровень ответственности и круг обязанностей, не редкость затруднительно по ряду причин, из которых возможно выделить главные:
— составление должностных руководств (ДИ) в большинстве случаев носит формальный темперамент;
— составлением ДИ в большинстве случаев занимаются начальники подразделений либо работники кадровой работы, не имеющие особого образования (в области психологии, информатики и социологии);
— ДИ в большинстве случаев составляются формально, базу составляют лишь неспециализированные требования, определяющие специфику работы.
В следствии новый работник по окончании зачисления в штат организации приобретает на руки краткий список главных обязанностей с указанием неспециализированной ответственности, наряду с этим не приобретая информации о том, какой личностью он должен быть, дабы принести большую пользу для дела, и какие конкретно возможности он приобретает для собственного развития (опытного, культурного и физического).
Возможно ли поменять такое состояние дел? В полной мере быть может, в случае если при приеме на работу к нему отнесутся как к личности, имеющей собственные качества, подготовки и уровень образования, рвения и замыслы на будущее. Несложная организация оценки кандидата на пост посредством трех главных составляющих разрешит организовать его профиль, а сравнение с базисным профилем, составленным кадровой работой по согласованию с начальником подразделения, позволит найти степень соответствия заданным требованиям и решить о приеме либо отказе в приеме на работу.
Итак, для действенного и точного подбора персонала нужны две вещи: базисный профиль для конкретной должности, что составляется работниками организации, и способ отбора, что разрешит создать профиль кандидата на пост.
Разглядим три главные составляющие, формирующие профиль отбора. Эти составляющие будут неспециализированными как для базисного профиля, так и для профиля кандидата. Различие пребывает в том, что базисный профиль создается на базе того, что требуется от кандидата и трансформации не подлежит, а профиль кандидата формируется в ходе отбора и будет разным для каждого нового кандидата на пост.
1. Психотерапевтические параметры
Какие конкретно параметры возможно отнести к психотерапевтической составляющей профиля работника? Практической базой для определения психотерапевтических параметров возможно выбрать разработку русских ученых ямпольского и Мельникова, созданную в конце 20 века, – психодиагностический тест (ПДТ-174). Тест разрешает создать модель личности испытуемого по 14 факторам, прекрасно отражающую поведения и основные качества характера.
Часть факторов соотносится с социологическими параметрами, обрисовывающими личность, поскольку человек вне общества не существует.
2. Социологические параметры
Параметры, обрисовывающие поведение личности в группе (коллективе), принято относить к социальной сфере взаимоотношений. Среди таких параметров, выявляемых посредством тестов и играющих и опросников большую роль при подборе персонала, довольно часто выделяют группу, обрисовывающую тип поведения личности в коллективе.
Хорошим инструментом социологического изучения считается опросник Лири, созданный в первой половине 50-ых годов XX века и разрешающий выявлять преобладающий тип взаимоотношений в взаимной оценке и самооценке участников группы. Опросник содержит 128 утверждений, каковые разрешают оценить тип межличностных взаимоотношений, преобладающих в самооценке кандидата.
3. Параметры оценки опытного уровня
Опытные качества персонала оптимальнееоценивать посредством маленьких опросников, разрешающих:
— распознать преобладающие ценностные ориентации в карьере;
— оперативно оценить неспециализированный уровень подготовки эксперта и;
— осознание им специфики работы в конкретном подразделении организации.
Хорошим подспорьем может послужить методика диагностики ценностных ориентаций в карьере Шейна (опросник «Якоря карьеры»). Оценка производится по 9 шкалам, каковые прекрасно обрисовывают предпочтения эксперта в служебной деятельности.
Конкретизировать опытный уровень подготовки эксперта возможно посредством опросников, создаваемых на базе данных, собранных от начальников подразделений, испытывающих потребность в подборе новых сотрудников. Для несложного опросника хватает 20 вопросов вопросов и общего 10–15 уровня по специфике деятельности. Наряду с этим нужно учитывать, что вопросы неспециализированного уровня должны выявлять образованность, а вопросы по специфике – осведомленность эксперта о конкретных способах работы в подразделении.
Дополнительно для отбора персонала по профессиям, требующим креативности мышления, развитых свойств (математических, логических либо художественных) возможно применять комплекс интеллекта исследования и тестов способностей Амтхауэра.
Главные этапы подбора
Заявка на подбор персонала. Составить перечень требований к кандидату на пост может любой начальник, другое дело – как полно данный перечень будет содержать все нужные требования. Чтобы уменьшить труд начальника подразделения, ломающего голову над тем, что включить в перечень, возможно применять такое несложное подспорье, как матрица заявки.
Эргономичнее всего применять табличную форму, легко принимаемую визуально и содержащую оптимально распределенную данные. Наполнение матрицы оптимальнеепроводить посредством консультантов (специалистов) по трем направлениям, каковые соответствуют упоминавшимся ранее научным разделам: психология, профессиональный отбор и социология. Потом матрицу возможно легко модифицировать, дополняя либо уменьшая, по мере необходимости.
Обработка единообразных матриц не представит громадных затруднений и возможно автоматизирована.
Дабы создать единую матрицу, удобную для подбора персонала для всей организации, необходимо осуществить ее «излишней» для отдельного подразделения, но «достаточной» для всей организации. Достаточность обязана достигаться учетом специфики работы всей организации, а избыточность будет ответственна для конкретных начальников, которым останется лишь выбрать из содержащегося в матрице списка требований те, что будут нужны для отбора конкретного кандидата на конкретную должность.
Любой раздел обязан содержать список параметров, каковые обрисовывают психотерапевтические, социальные и опытные качества работника. Как пример разглядим матрицу заявки на подбор персонала, содержащую 5 разделов:
| Психотерапевтические (профиль личности) | ||||
| 1 | Невротизм (повышенная возбудимость, постоянная тревожность, неуверенность в себе) | |||
| 2 | Психотизм (обособленность, погруженность в личный мирок, высокая внушаемость) | |||
| 3 | Депрессивность (низкая активность, высокая утомляемость, неуверенность, педантизм и старательность) | |||
| 4 | Совестливость (добросовестность, аккуратность, обязательность) | |||
| 5 | Расторможенность (не сильный самоконтроль, самоуверенность, импульсивность, склонность к аффектам) | |||
| 6 | Неспециализированная активность (энергичность, предприимчивость, склонность к лидерству) | |||
| 7 | Робость (застенчивость, стеснительность, неуверенность в себе, аккуратизм и повиновение) | |||
| 8 | Общительность (непринужденность поведения, мягкосердечие, рвение к общению) | |||
| 9 | Эстетическая чувствительность (интуитивность, мечтательность, склонность к творчеству и увлечениям) | |||
| 10 | Женственность (склонность к самокритике, развитое воображение, интерес к людям, эмпатическое восприятие мира) | |||
| 11 | Психологическая неуравновешенность (конфликтность, эгоизм, напряженность в отношениях) | |||
| 12 | Асоциальность (низкая мораль, безответственность, себялюбие и эгоизм, властолюбие) | |||
| 13 | Интроверсия (замкнутость, необщительность, высокая работоспособность, индивидуализм) | |||
| 14 | Сензитивность (артистичность, высокая духовность, чувствительность и ранимость в общении) | |||
| Социологические (тип взаимоотношений в коллективе) | ||||
| 1 | Авторитарный (властный, деспотический темперамент, тип сильной личности, которая лидирует во всех видах групповой деятельности) | |||
| 2 | Эгоистичный (самовлюбленный, расчетливый, свободный) | |||
| 3 | Враждебный (твёрдый, враждебный по отношению к окружающим, резкий в общении) | |||
| 4 | Странный (обидчивый, склонный к сомнению во всем, злопамятный) | |||
| 5 | Подчиняемый (покорный, склонный к самоуничижению, слабовольный) | |||
| 6 | Зависимый (робкий в себе, имеет навязчивые страхи, тревожится по любому предлогу, зависим от чужого мнения) | |||
| 7 | Дружелюбный (любезный со всеми, ориентирован на социальное одобрение) | |||
| 8 | Альтруистический (гиперответственный, постоянно приносит в жертву собственные интересы, пытается оказать помощь и сострадать всем) | |||
| Опытные (ценностные ориентации в карьере) | ||||
| 1 | Компетентность, профессионализм | |||
| 2 | Менеджмент, свойство управления | |||
| 3 | Автономность, независимость | |||
| 4 | Стабильность работы, непритязательность | |||
| 5 | Стабильность места жительства, минимум командировок, переездов | |||
| 6 | Служение делу, самореализация | |||
| 7 | Вызов трудностям, конкурентная борьба | |||
| 8 | Интеграция стилей судьбы, конформность | |||
| 9 | Предпринимательство, создание собственного дела | |||
| Опытные (оценка уровня подготовки) | ||||
| 1 | Знание неспециализированных теоретических баз (5–6 вопросов) | |||
| 2 | Знание практических способов работы (5–6 вопросов) | |||
| 3 | Элементарные навыки вопросов и профессиональные (5–6 умения) | |||
| 4 | Ориентация в смежных областях (5–6 вопросов) | |||
| 5 | Знание специфики конкретной области (5–6 вопросов) | |||
| 6 | навыки вопросов и Специальные (5–6 умения) | |||
| Дополнительно для творческих профессий (тесты Амтхауэра) | ||||
| 1 | Самостоятельность мышления | |||
| 2 | Развитость речевого мышления | |||
| 3 | Аналитические свойства | |||
| 4 | Логические свойства, грамотность выражения мыслей | |||
| 5 | Практицизм, способности формализации | |||
| 6 | Способности в математике | |||
| 7 | Пространственное воображение | |||
| 8 | Свойства к конструированию и систематизации | |||
| 9 | Свойства памяти и внимательность | |||
Чтобы кадровая работа подобрала нужного эксперта, начальник подразделения обязан заполнить заявку, показывая те значения параметров, которым, согласно его точке зрения, обязан соответствовать новый работник.
Первые три раздела заявки достаточно полно охватывают параметры, каковые обрисовывают психологические, социальные и опытные характеристики эксперта неспециализированного замысла. Начальник обязан прекрасно воображать себе, какие конкретно значения этих параметров соответствуют профилю нужного эксперта. оптимальнееприменять имеющуюся базу данных по сотрудникам, каковые проходили подобное тестирование при поступлении на работу либо в ходе аттестации.
В случае если же таковой базы данных в организации нет, то возможно совершить аттестацию посредством обрисовываемых в статье тестов и создать начальную базу данных, которую потом возможно будет пополнять. В организации неизменно имеется сотрудники, владеющие высокими психосоциальными профессиональным опытом и параметрами. Начальник может применять параметры таких сотрудников для определения требований для подбора новых работников.
Четвертый раздел заявки требует яркого участия начальника подразделения либо организации, поскольку четвертый тест обязан определять параметры кандидата на пост, каковые учитывают специфику деятельности как в подразделении, так и в самой организации. Начальник в полной мере способен составить перечень из 24–36 вопросов, касающихся конкретной профессии либо деятельности подразделения и дать список вариантов ответов.
Для качественного теста оценки опытных свойств оптимальнееделать тест с выбором верного ответа из 3–5 вариантов. Таковой тест дает более высокие результаты при отборе новых работников и позволяет без проблем отсеять тех, уровень развития и чья подготовка не соответствуют минимальным требованиям.
Последний раздел заявки направляться применять при подборе работников, подготовка и чьи способности должны соответствовать большому уровню творческих профессий. Проверка таких свойств посредством комплекса Амтхауэра требует громадных затрат времени, но дает результаты, каковые возможно с уверенностью применять при подборе персонала. Такая проверка вероятна и с целью проведения аттестаций руководящего звена организации, поскольку начальник обязан кроме профзнаний, умения и устойчивой психики руководить деятельностью вторых людей творчески доходить к собственной работе.
обработка результатов и Проведение тестирования. Кадровая работа организации, взяв заявку, создаёт поиск кандидатов и проводит их тестирование. Методический материал для тестирования (тексты опросников, расшифровка и ключ значений) дешёвы в Интернете либо смогут быть предоставлены специалистами (психологи, социологи). Процесс тестирования может проводиться в двух вариантах:
— ручном, в то время, когда кандидат трудится с бумажным вариантом опросников и тестов, и
— автоматизированном, в то время, когда тестирование проводится посредством компьютера.
Обработка результатов тестирования кроме этого вероятна в двух вариантах:
— ручном, в то время, когда работник кадровой работы обрабатывает результаты тестирования вручную либо посредством компьютера,
— автоматизированном, в то время, когда результаты тестирования обрабатываются посредством особых программ.
Конечно, что обработки и ручной процесс тестирования данных в наши дни думается через чур трудоемким, но не всегда оснащения работников и уровень подготовки кадровой работы есть основной заботой управления. При маленьком штате работников организации таковой вариант работы возможно использован.
обработки процессов результатов и Автоматизация тестирования в полной мере по силам работнику организации, прекрасно обладающим навыками работы с пакетом MS Office. Самый несложный вариант таковой автоматизации осуществим посредством двух программ: Word и Excel. В программе Excel создаются таблицы, каковые включают в себя текстовое содержание опросников (тестов), проведения сравнения и формулы расчёта результатов с заданными в Заявке параметрами отбора.
В программе Word смогут быть созданы бланки для тестов (опросов), каковые послужат раздаточным материалом.
Хорошим подспорьем в маленьких по штату организациях может стать модуль «управление и Зарплата кадрами» комплекса «1С:Предприятие». В восьмой версии этого комплекса имеется использования и возможность ввода несложных опросников и тестов для проведения аттестаций и подбора персонала. Для хорошей настройки модуля может пригодиться привлечение эксперта по программированию в совокупности 1С.
Применение специальных программ психодиагностики потребует не только денежных затрат (ПО, оборудование), но и привлечения специалиста (психолога), талантливого трактовать результаты кандидатов и обследования работников на должности в организации.
Все желающие смогут применять готовый комплект тестов и методику аттестации и подбора персонала в организации (предприятии) любого типа, скачав набор:http://rusfolder.com/f4330827
Затраты, результаты и время
При проведении подбора либо аттестации персонала посредством указанных выше Заявки и тестов направляться учитывать, что затраты времени каждого кандидата на заполнение бланков ответов составляют:
— по тесту ПДТ-174 от 30 до 45 мин.;
— по опроснику Лири от 30 до 50 мин.;
— по опроснику Шейна от 25 до 35 мин.;
— по тесту профподготовки от 15 до 25 мин., в зависимости от количества вопросов;
— по комплексу субтестов Амтхауэра от 73 до 80 мин..
Наряду с этим нужно делать перерывы в ходе тестирования на 3–5 мин., дабы испытуемый имел возможность снять напряжение, перевести область сознания на другую сферу и перейти к следующему тесту. Так, затраты времени на заполнение бланков ответов смогут составлять от полутора часов при прохождении четырех базисных тестов до 2,5 часов при полном тестировании для творческих профессий.
Самым оптимальным думается проведение тестирования группами, дабы пара человек имели возможность в один момент трудиться с бланками ответов в бумажном варианте либо посредством компьютера. Для этого достаточно выделить на определенное время имеющееся в организации помещение, оборудованное мебелью и техникой. Категорически запрещается проведение тестирования в людных местах либо производственных помещениях, где испытуемые будут отвлекаться на посторонние помехи, наряду с этим быстро снижается ценность достоверности и уровень ответов взятых результатов.
Обработка результатов тестов работниками кадровой работы займет значительно меньше времени кроме того в ручном режиме обработки данных. Автоматизированная обработка существенно сократит временные затраты, но в любом случае потребуется ввод данных с страницы Заявки и личных данных испытуемых. В среднем при ручной обработке на каждого кандидата затрачивается от 15 мин. при базисном тестировании (4 первых теста) до 30 мин. при полном тестировании.
Учитывая, что результаты тестирования в будущем смогут употребляться при проведении аттестаций либо создании кадрового резерва, давая высокие шансы оперативно совершить выборку либо качественный сравнительный анализ, все затраты времени на обработку и тестирование результатов возвратятся сторицей. К тому же, дефицит прекрасно подготовленных опытных психологов, аналитиков и социологов в отечественном обществе быстро повышает возможности для кадровых работников организации, применяющих такие тесты, как следует проводить подбор персонала и проводить периодические аттестации сотрудников.
