Осторожно, лето! или меры предупреждения летней кадровой лихорадки
«Люди увольняются неизменно не своевременно» – теорема. Но почему-то в случае если сотрудник приносит заявление летом, думается, что именно на данный момент – ну самое неподходящее время. Безотлагательно осуществляем профилактические меры.
Татьяна Баева, редактор пресс-службы кадрового центра «ЮНИТИ»
Мера № 1. Определяем группу риска – оцениваем скрытую неудовлетворенность персонала
По словам Анны Катковой, директора HR-департамента компании «Данфосс», оценка лояльности сотрудников компании оказывает помощь вовремя принимать меры и проводить профилактику вероятных увольнений. «В отечественной компании эта процедура проводится раз в год фактически для всех категорий персонала. И нужно заявить, что своевременное обнаружение сложностей в организации работы персонала оказывает помощь экспертам HR-работы усиливать коллектив компании, предотвращать увольнения».
Подтверждают рекрутеры и эти слова: «К сожалению, около 40% увольнений экспертов связаны с какими-то «бытовыми», организационными моментами. Работодателю приходится искать замену, приспособить, обучать новичка, но этих неприятностей возможно было бы избежать, в случае если системно доходить к оценке лояльности, – говорит Мария Попова, начальник группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ». – Но довольно часто о существующих проблемах компания определит только в тот момент, в то время, когда сотрудник объявляет об уходе. Делая контроффер, работодатель с удивлением выясняет, что увеличение оклада неимеетвозможности удержать эксперта».
При стремительном реагировании компаниям все же удается не допустить увольнение сотрудника. Подобным примером делится Сергей Анохин, куратор розничного направления чайной корпорации Ahmad в Российской Федерации: «Практически пару дней назад мы чуть не утратили супервайзера Южного округа Москвы, важного за исполнение количеств продаж, каковые летом весьма не легко доводить до нужного показателя.
Прекрасно, что своевременно узнали обстоятельство ухода: оказалось, что сотрудник жил на востоке столицы и ему некомфортно было ездить каждое утро в второй округ. В следствии мы перераспределили территории ответственности и не утратили продажи и человека».
Но часто сотрудник, заявивший об уходе, психологически уже настроился на перемены и не принимает контроффер. Исходя из этого, непременно, более действенная стратегия – постараться предугадывать события, а не ожидать последней капли.
Не обращая внимания на достаточно простые формы, такие методики, как анкетирование, тесты, дают в полной мере релевантную картину, в случае если, само собой разумеется, основываются на лично составленных вопросах. Но кроме того развернутый опросник представляет собой одностороннюю оценку. Исходя из этого не менее важно HR-эксперту проводить регулярные беседы с начальниками подразделений.
Общаясь с сотрудниками ежедневно и замечая за их настроением, управленцы смогут проанализировать трансформации отношения к работе, динамику результатов и спрогнозировать, кто из них настроен покинуть компанию. «Отечественные начальники выполняют постоянный мониторинг интереса к работе собственных подчиненных. У них имеется определенные маркеры, показывающие, что обстановка через какое-то время может стать критичной.
Сейчас подключаются сотрудники работы по управлению персоналом, каковые и принимают ответ о необходимости подбора. Трудясь в таком режиме, мы исключаем возможность того, что ушедшему неожиданно сотруднику нет замены», – говорит Татьяна Рычкова, начотдела управления персоналом Банка24.ру.
Мера № 2. Исключаем провоцирующие факторы. Лето = отпуск, отпуск = отдых, а лето = отдых?
Что для одних – прекрасно, то для других – переработки. И подтверждение тому – обреченные вздохи замещающих сотрудников в ответ на весёлое предвкушение отдыха со стороны сотрудников, планирующих в отпуск.
По словам Татьяны Рычковой, задача отдела персонала – смотреть за тем, дабы на период отпуска сотрудника в компании оставался работник, талантливый его подменить и взять на себя срочные задачи. «Отечественная работа персонала каждый год образовывает график отпусков, и в нем особое внимание уделяем фронтовым подразделениям, в которых отсутствие кроме того одного эксперта может сказаться на работе офиса в целом», – поясняет она.
Еще один совет дает Сергей Фролов, директор по персоналу корпорации «Биосфера» в Российской Федерации: «Мы стараемся снимать «отпускную» нагрузку с летнего времени благодаря тому, что предлагаем последовательности сотрудников не прерывать, к примеру, майские праздничные дни выходом на работу на пара дней, а уйти в полноценный отпуск».
Но переработки летом угрожают не только замещающим, но и самим отпускникам, которым сперва приходится бороться с предотпускным стрессом, а позже с постотпускным завалом. Действенным методом не допустить авральные обстановки есть практика подготовки замысла работ. «Подробный перечень задач, каковые нужно выполнить за это время, и комплект рекомендаций по их ответу – этого, на мой взор, достаточно для того, чтобы замещающий сотрудник не испытывал стресс, не допустил неточностей и не провалил работу», – говорит Сергей Фролов.
А в Банке24.ру рабочий процесс выстроен так, что это не мешает сотрудникам планировать отпуска в эргономичное для них время. «Благодаря применению подхода «Работа 2.0» отечественные сотрудники остаются на связи: смогут зайти в корпоративную почту и ответить на срочные письма», – говорит Татьяна Рычкова.
Еще один вариант разгрузить экспертов во время отпусков – выделять ассистентов, к примеру, из практикантов, каковые смогут делать часть низкоквалифицированной работы. «Мы участвуем в ярмарках вакансий в профильных технических вузах и проводим сутки открытых дверей для студентов. Эти мероприятия оказывают помощь нам познакомиться с будущими стажерами. В прошедшем сезоне в каждом из отделов отечественной компании летом проходили практику студенты 3–4 направлений», – говорит Анна Каткова.
Специалист подмечает, что студенты оказывают помощь оптимизировать работу отделов во время летних отпусков, не смотря на то, что практиканты на первых этапах также требуют внимания, в особенности в то время, когда компания сохраняет надежду, что лучшие позже возвратятся уже в качестве молодых сотрудников. «В случае если завлекать для стажировки одних и тех же студентов в течении нескольких лет, то по окончании того как они окончат вуз, компания возьмёт адаптированных экспертов, всецело соответствующих стоящим перед ними задачам и целям», – поддерживает идею привлечения стажеров Сергей Фролов.
Мера № 3. Срочное реагирование. Совершенствуем способы привлечения персонала
В случае если предупредительные меры были недостаточными, и, отгуляв отпуск, кто-то из сотрудников подал прошение об уходе, то нужно «будет мобилизовать рекрутерские силы» компании. Оценивая летний кадровый рынок, специалисты КЦ «ЮНИТИ» подмечают, что заказы от клиентов поступают в это время стабильно, не смотря на то, что их меньше, чем в марте-апреле и в осеннюю пору. «Чтобы снабжать сроки закрытия вакансии, отечественным экспертам приходится интенсивно отрабатывать все вероятные каналы поиска кандидатов. Многие потенциальные претенденты не желают как раз летом разглядывать предложения, поскольку у них «впереди еще месяц отпуска», и просят позвонить в сентябре, – говорит Мария Попова. – Эксперты уверены, что в осеннюю пору будет больше увлекательных вакансий, кое-какие по большому счету предпочитают «уволиться и пару месяцев отдохнуть».
В некоторых отраслях мешает привлечению экспертов сезонное повышение спроса на продукцию. Нехотя, по словам Александры Мартыновой, начальника департамента по персоналу группы компаний «Металл Профиль» (фаворита по производству кровельных и фасадных совокупностей в Российской Федерации), меняют место, к примеру, менеджеры по продажам. «В отечественной строительной отрасли лето – самый продуктивный период, в то время, когда имеется возможность получить хорошие бонусы, исходя из этого сотрудники данной категории увольняются в это время редко. Соответственно, и не рассматривают предложения работодателей», – говорит специалист.
Собственный пример, который связан с IT-сферой, приводит и Вера Анисцына, начальник группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ» (направление IT/Telecom): «В данной отрасли увольнение эксперта зависит не от сезона, а от даты окончания проекта. Те же сотрудники отдела продаж, у которых цикл заключения контрактов большой, готовы к смене работы только в последних месяцах года. в один раз мы подбирали кандидата для клиента из сферы IT, и без того сложилось, что человека нашли в июне, а к работе он приступил в январе».
Рекрутеры рекомендуют в таковой ситуации расширять способы и методы привлечения соискателей, обращая внимание на все нюансы поиска персонала.
- Скорректируйте текст объявления, дабы повысить долю кандидатов, более совершенно верно соответствующих вакансии.
- Применяйте возможности социальных сетей, каковые основаны на установлении опытных контактов (Специалисты.ру, Мой круг, Linkedin.com).
- Мотивируйте вторых сотрудников на привлечение персонала.
- Смотрите за перемещением кадров у соперников. Информация об трансформации кадровой политики соперников окажет помощь своевременно сделать предложение полезным экспертам.
- Сократите количество этапов собеседования. «В некоторых компаниях предусмотрено пара собеседований. Опыт говорит о том, что летом ожидать решения постоянно приходится продолжительнее: сперва ожидаем из отпуска кандидата, позже клиента. Кроме того собеседования в пятницу не назначаются – фактически у всех уже выходные. Не смотря на то, что, нужно подчернуть, что чем выше позиция, тем более ответственно люди подходят к поиску и не отказываются от встреч в пользу выходных на даче», – говорит Мария Попова. Проволочки с приемом на работу, одной стороны, мешают действенной работе компании, с другой – приводят к тому, что кандидат не ждёт ответа и принимает второе предложение. «В случае если исключить кое-какие этапы собеседования нереально, стоит постараться оптимизировать процесс принятия ответа. К примеру, главные лица, пребывав в отъезде, смогут совершить собеседования по скайпу либо наделить полномочиями вторых сотрудников», – рекомендует эксперт кадрового центра «ЮНИТИ».
Мера № 4. Повышаем иммунитет – оптимизируем кадровые ресурсы
«Дабы снизить риск увольнения, и минимизировать их последствия, нужен целый комплекс дающих предупреждение действий», – вычисляет менеджер по персоналу компании «КАПАРОЛ» Виктория Ханьжина. По словам специалиста, эффект принесут не точечные меры, а совокупность. И в нее, кроме нематериальной мотивации, оценки лояльности коллектива, должна быть включена процедура формирования кадрового резерва на случай увольнений.
Похожее вывод высказывает Анна Каткова и как пример говорит, что в компании «Данфосс» имеется собственная база данных по профессионалам и молодым специалистам, которая оказывает помощь оперативно отыскать замену при неожиданного ухода сотрудника.
Но не следует забывать и о внутренних ресурсах компании. Быть может, в каком-то отделе требуются дополнительные ресурсы в связи с переменами в структуре работы, а в другом, напротив, перераспределение нагрузки высвободило «руки». Так, Алина Синеглазова, начальник отдела документооборота в интернет-холдинге Direct Group, говоря о перемещениях в рамках компании, приводит в пример карьеру сотрудницы, начинавшую помощником менеджера по продажам. «На протяжении оптимизации штата она перешла в отдел документооборота, а по окончании ее позвали в подразделение, занимающееся аналитикой».
Так, пока гром не грянул – самое время оценить квалификацию перспективных сотрудников, каковые, согласно точки зрения начальников подразделений, имеют потенциал. Своевременное составление замысла развития для эксперта и запуск программы увеличения квалификации, с одной стороны, разрешит подготовить хорошую замену, с другой – станет мерой по удержанию полезных кадров.
Мера №5. Все на свежий воздушное пространство!
И вдобавок лето – самое время разнообразить корпоративный отдых, что окажет помощь повысить лояльность персонала. Так, говоря о мероприятиях, проводимых в собственной компании, Ирина Смолина, начальник отдела по работе с персоналом компании KupiBonus.ru, приводит в пример новый опыт: «Сравнительно не так давно у нас появилась традиция проводить вечера за игрой в «Мафию». К нам приезжает опытный ведущий с реквизитом, и мы превосходно проводим время, погружаясь в воздух игры».
Ну и вдобавок так как возможно устроить пикник, либо совместную экскурсию, либо во двор либо поиграть в футбол. Каждая подобная мера станет хорошей закалкой корпоративного иммунитета, что окажет помощь избежать увольнений.
