Руководитель как демотиватор продаж

Руководитель как демотиватор продаж

В случае если команда отдела продаж начала «сбоить», в первую очередь ее начальник пробует взбодрить и замотивировать команду. Иногда обстоятельство неприятностей кроется в нем самом.Татьяна Баева, редактор пресс-службы кадрового центра «ЮНИТИ»

Формальные показатели:

— множество задач кочуют по страничкам его ежедневника, не находя времени и возможности ответа;

— падает эффективность работы управляемого подразделения (к примеру, рост численности персонала опережает скорость увеличения количеств продаж);

— уходят члены ветхой проверенной команды.

В большинстве случаев, найдя у себя эти симптомы, подкрепленные внутренним негативным эмоциональным фоном, директор по продажам начинает подозревать и собственную вину в ситуации . Вот как обрисовывает обычную переломную стадию, через которую проходят многие управленцы, председатель совета директоров Центра делового развития «Бизнесград» Ирена Бетанова: «Будет долгое размышление о том, что все не хорошо (шеф, подчиненные, бизнес, соперники, клиенты, рынок труда).

Сейчас уйдут многие члены его команды – предатели, поразмыслит он. После этого его не назовут лучшим начальником года – из зависти, примет решение он. Нежданно для него любимый клиент снизит обороты – ничего нельзя поручить подчиненным, раздастся теоремой.

Он пробует поменять работу, это окажет помощь на некое время, а позже наступит осознание необходимости что-то поменять в себе».

Главный метод работы с эффективностью поведения начальника – коучинг. По словам специалиста, интуитивное чувство начальником необходимости внутренних изменений значительно чаще имеет настоящую базу. Инструментами диагностики смогут стать анализ записей диалога с подчиненным, совместный разбор видеосъемки совершённого заседания либо проверка ответа начальником управленческого кейса. Задача консультанта – вынудить человека посмотреть шире на обстановку, заметить не просто комплект разрозненных случаев «неуспеха», а совершить логические цепочки:

  • что было обстоятельством обстановки;
  • какие конкретно факторы ухудшают обстановку;
  • какие конкретно действия окажут помощь ее нормализовать.

Противопоказанием для самосовершенствования, как вычисляет Ирена Бетанова, есть отсутствие у начальника жажды трудиться над собственными неточностями и неготовность заметить неприятности в собственном поведении.

Неверный выбор стратегии управления

По словам специалистов кадрового центра «ЮНИТИ», в портрете претендента на пост директора по продажам сейчас практически не видятся такие характеристики, как твёрдый, властный. «В отделы продаж работодатели ищут дипломатичных начальников, каковые не смотря на то, что и владеют лидерскими качествами и смогут получать задач и вести за собой коллектив, но наряду с этим не применяют авторитарный стиль управления», – комментирует поступающие в компанию заявки от работодателей Юлия Винча, начальник группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ». Она утвержает, что в числе вторых личностных и опытных компетенций от директоров по продажам ожидают амбициозности, уверенности в себе, ответственности. «Директор по продажам должен иметь стаж работы не меньше 2–3 лет, как раз за это время, согласно точки зрения работодателей, человек уже выработал собственную действенную стратегию общения с коллективом. Обращают внимание, само собой разумеется, и на численность: не меньше 3–5 человек для маленькой компании, и 20–25 человек – для большой», – додаёт специалист.

Но вот бизнес-тренеры не столь однозначны в оценках действенного стиля управления отделом продаж, усматривая его зависимость от изюминок реализовываемого продукта, квалификации персонала и технологий продаж. «В случае если мы имеем продукт со стандартизированными чертями, наряду с этим разработка продаж представлена единственным видом коммуникации, а персонал – это коллектив парней, прошедших корпоративные тренинги по техникам и продукту работы с клиентами, то авторитарный стиль управления начальника будет кроме того весьма результативен. Более того, демократический стиль поведения начальника скоро приведет к бессчётным нарушениям установленных исполнительской дисциплины и алгоритмов продаж», – приводит пример Ирена Бетанова.

Другая обстановка, она утвержает, что складывается в продажах более сложного продукта. В том месте, где нет однозначной технологии продаж, очень многое зависит от большого уровня коммуникативного мастерства продавца, от его особенностей бизнеса и знания продукта клиента, для кого будет разрабатываться данное ответ.

В таковой ситуации демократический стиль будет соответствовать нужной высокой вариативности поведения подчиненных при проведении продаж (для продажи употребляются многоуровневые переговоры, презентации и т.п.), большому уровню опытной подготовки персонала, сложности продукта/услуги. Одновременно с этим авторитарный стиль управления в данной обстановке приведет к вымыванию самые интересных кадров из продаж.

Неверная работа «пряником и кнутом»

В случае если авторитаризмом злоупотребляет все меньшее число управленцев, то вот негативную мотивацию практикует большая часть. «Ответственности должно сопутствовать чувство вины за невыполнение либо гордости за исполнение поставленной задачи», – делится собственной позицией один из начальников на опытном форуме. Многие специалисты подмечают, что в русской традиции управления принято сперва искать виноватого в произошедшем и лишь позже (в то время, когда на это утрачено время) решать, как исправить положение.

Но, согласно точки зрения Станислава Сойнова, коммерческого директора дивизиона «Запад», производителя оконных совокупностей PROPLEX, эксплуатировать чувство вины – неправильно: «Оно само неспешно появляется в переживающем, важном сотруднике. Действия человека, движимого эмоцией вины, смогут дать итог лишь в маленький срок, но после этого работник«». Это выливается либо в конфликты, либо в неврозы, либо в обе эти неприятности, что не входит в цели коммерческой деятельности.

Сотрудник должен быть замотивирован на саморазвитие, и задача начальника – создать нужные предпосылки для этого».

Нередкое применение негативной мотивации лишает сотрудника интереса к работе, считает Ирена Бетанова: «Человек перестает строить пирамиду опытных мотивов – у него нет рвения к реализации, развитию и удовлетворению в профессии, он старается лишь избегать негативных обстановок и преобразовывается на работе в автомат по выполнению правильных указаний, требующий авторитарного стиля поведения от начальника. Круг замыкается».

Следовательно, директору по продажам, что грезит о менеджерах с «горящими глазами», необходимо в первую очередь оценить собственные способы мотивации персонала. Если он желает, дабы сотрудник был не несложным «винтиком» в работе и ожидает интереса и инициативы к работе, ему стоит чаще обращаться к практике поощрений.

«Народные рецепты»

Зифа Димитриева, председатель совета директоров Авторской школы менеджмента, бизнес-тренер по управленческим навыкам:

— Принципиально важно сделать бизнес предсказуемым! Действенное управление – это в то время, когда все идет по вашему замыслу. Только лишь в то время, когда вы что-то спланировали, вы станете спокойны, а в коллективе будут поставлены ясные задачи.

Для этого необходимо проводить мониторинг существующих неприятностей и профилактику их вероятных последствий в будущем.

Но ежедневное планирование главами среднего и малого звена может восприниматься как ненужная загрузка, стратегическое планирование – как рутина и сводиться на практике к никому ненужной формальной отчетности. Часто начальники заменяют понятие «бизнес-планирование» формальной отчетностью, а кое-какие процесс написания отчета с планированием работы отдела.

Результатом «активной работы кнутом» делается кроме этого оттекание персонала из компании, подмечают специалисты кадрового центра «ЮНИТИ». «Но существует вторая сторона – скрытая, – предостерегает Юлия Винча. – Под каждого начальника мы можем подобрать подчиненных, и непременно складывается устоявшийся коллектив подстроившихся под изюминки управления сотрудников. Но несложно додуматься, что среди них не будет активных, независимых и амбициозных».

«Народные рецепты»

Станислав Сойнов, коммерческий директор дивизиона «Запад» производителя оконных совокупностей PROPLEX:

— «Разбор полетов» обязан осуществляться лишь в рабочем порядке. Главным вопросом есть: «Что мы должны сделать, дабы избежать таких неточностей в будущем?». Диалог, в большинстве случаев, ведется один на один, в особенности в случае если неточность может подорвать репутацию подчиненного в глазах сотрудников. Но в будущем, дабы избегать таких прецедентов, обстановка разбирается на неспециализированной планерке (без упоминания конкретных лиц).

Параллельно с ней разбираются и смежные случаи, к каким она может привести. Начальник есть коучером, играющим тренером, что может и обязан кроме того непростую обстановку сделать стимулом для предстоящего развития.

Татьяна Кислякова, директор по маркетингу и продажам русского представительства компании Kamstrup, мирового фаворита по производству устройств учета тепла:

— В компании у каждого сотрудника должна быть четко определенная территория ответственности, совершенно верно согласующаяся с пониманием тех ценностей и стратегии компании, которыми сотрудники руководствуются в собственных действиях. их анализ и Промахи, а при необходимости исправление – это путь к совершенству в работе команды единомышленников. Не ошибается тот, кто ничего не делает.

Но в случае если мы обучаемся на собственных неточностях, то это лишь додаёт нам знаний и опыта.

Неверное разделение территории ответственности

Кое-какие специалисты выделяют, что чертой начальников сегодняшнего времени есть психология волка-одиночки, в то время, когда человек привык отвечать засебя, но не за коллектив. «Довольно часто таковой начальник, жертвуя собой, трудится больше собственных подчиненных, сам вгоняет себя в цейтнот, испытывает нескончаемый стресс», – говорит председатель совета директоров Авторской школы менеджмента, бизнес-тренер по управленческим навыкам Зифа Димитриева. Она утвержает, что трудоголики «обворовывают» собственный бизнес, истощая его изнутри.

Они формируют паразитические настроения у главной массы сотрудников, которым компания платит заработную плат. «Помимо этого, они замыкают все финиши бизнес-процессов на себя одного, в итоге – отстрани этого начальника, и все рассыплется как карточный домик, – поясняет специалист. – Сперва такое уровень качества приводит к доверию, собственники бизнеса радуются, считая, что «на него возможно положиться», «ему возможно доверять». А позже не берут в толк, из-за чего компания не начинается, прибыль не возрастает либо растёт медленными темпами, в противном случае и вовсе наметился внутренний кризис».

«Народные рецепты»

Александра Мартынова, начальник департамента по персоналу группы компаний «Металл Профиль» (фаворита по производству кровельных и фасадных совокупностей в Российской Федерации):

— В отечественной компании обширно развита совокупность наставничества. Наставниками становятся специалисты собственного дела, каковые смогут и хотят передать опыт и свои знания. Таковой сотрудник приобретает признание собственных заслуг перед компанией.

Кроме этого наставничество разрешает скоро приспособить новичка к новым условиям, к стремительному темпу работы в компании. Тот, кто лучше и стремительнее научен, показывает прекрасные результаты, а для продаж это крайне важно.

По наблюдениям рекрутеров «ЮНИТИ», особенно большое количество приверженцев психологии «я сам» среди молодых директоров по продажам.

«Резкий взлет, в то время, когда чувство успеха окрыляет управленца, рождает уверенность в себе, которая подводит его, и иногда достаточно не так долго осталось ждать, – поясняет Юлия Винча. – Приходя в новый коллектив, таковой управленец начинает увольнять всех, кто не разделяет всецело все его убеждения – часто изменяется вся команда. К сожалению, довольно часто таким управленцам не достаточно гибкости.

В случае если подобрать подходящих сотрудников возможно, то поменять внешние факторы рынка не получается, а подстраиваться юный директор не готов. Как следствие он меняет компанию за компанией с уверенностью, что в каждой из них ему не позволяют развиваться».

Первый ход к выздоровлению

Согласно точки зрения Ирены Бетановой, он обязан сопровождаться трансформацией установки в управленческой позиции. Главная стратегия начальника – научить и мотивировать сотрудников отдела на достижение и исполнение для того чтобы же большого результата, которого может добиться он сам. Такая задача требует большего напряжения от директора по продажам, чем выполнение всей работы самостоятельно, но дает в итоге отличные плоды в виде слаженной команды и прогнозируемого бизнеса.

Начальник отдела продаж, рекомендации начальнику отдела продаж. Часть 1


Темы которые будут Вам интересны:

Читайте также: