Удушье галстука и папки
От корпоративной культуры сильно зависит успешность бизнеса. Но излишнее внимание к этому нюансу может затормозить развитие банка. // Анастасия Алексеевских. Финанс №48 (185) 11 — 17 декабря, 2006
Под корпоративной культурой частенько подразумевают в первую очередь требования к внешнему виду сотрудников, другими словами такое понятие, как дресс-код. И в этом имеется часть истины. Банку нужно создать о себе «верное» представление у клиентов и партнёров.
И тут роль играются не только размер собственного капитала и активов либо, скажем, участие кредитной организации в совокупности страхования вкладов. «Внешний вид сотрудников – значительная часть визуальной реализации торговой способ и марки показать уважительное отношение служащих друг к другу и клиентам», – говорит директор по персоналу Хансабанка Ольга Федорович. «Дресс-код разрешает создать стабильности и ощущение надёжности», – додаёт начальник отдела по работе с персоналом Муниципального ипотечного банка (ГИБ) Лана Яковенко.
«Перед вами подтянутый человек в костюме с аккуратной прической и «развязанный» юноша со спутанными волосами в рваных джинсах со жвачкой во рту. Кому вы доверите деньги? Разумеется, что первому», – комментирует психолог Алена Посмыгаева.
Главные требования к внешнему виду для сотрудников кредитных организаций – строгий костюм, хорошая обувь, галстук для мужчин, минимум украшений и косметики для дам. Часто кроме этого необходимым есть присутствие в одежде символики финучреждения. Это прежде всего относится к менеджерам, конкретно трудящимся с клиентами.
К символике, скажем, относятся корпоративные галстук и значок либо карточка с логотипом банка, на которой напечатаны фамилия и имя сотрудника. Большая часть кредитных организаций вычисляет недопустимыми броские расцветки одежды. Предпочтительные цвета – серый, темно-светло синий, тёмный. Спортивный стиль неприемлем.
Как правило не приветствуются джемперы, свитеры, джинсы, пиджаки из кожи.
От банка к банку степень строгости, с которой контролируется внешний вид сотрудников, непременно, отличается. Допустим, в банке «Дельтакредит» дресс-коду отводится большое внимание. Определенные требования предъявляются кроме того к форме наручных часов и дизайну авторучек. Общее число аксессуаров, к каким относятся пуговицы, пряжки, очки, драгоценности, в общем итоге не должно быть больше 13.
Сумки, папки, сумки должны быть из натуральной кожи. Применять духи необходимо так, «дабы второй человек, пребывающий на расстоянии вытянутой руки, ощущал бы себя комфортно». Подобные указания, считают в банке, не только создают благоприятныйимидж кредитной организации, но и дисциплинируют работников, разрешают оптимизировать рабочий процесс.
Вместе с тем культ внешнего вида в банке может замедлять бизнес-процесс: работники будут лишь и думать о том, как бы не надеть что-то «неправильное» либо не переборщить с туалетной водой, в то время как это время имели возможность бы израсходовать на решение вправду серьёзных вопросов. Как отмечают участники рынка, у некоторых банковских шефов внешний вид сотрудников делается навязчивой идеей: известны случаи, в то время, когда начальники с некой периодичностью придумывали разные требования по дресс-коду и рассылали их по email подчиненным.
Работник одной из кредитных организаций, захотевший остаться неназванным, поведал «Ф.» следующую историю: «Приезжая на работу, отечественные сотрудницы вынуждены смывать макияж. А одного из служащих руководство поставило перед выбором: или подстричь долгие волосы, или искать второе место работы». Второй собеседник поведал «Ф.», что недавно аккуратного молодого человека в галстуке и пиджаке, владеющего нужными знаниями, не приняли на работу лишь только из-за «хвостика» на голове.
«В отечественной организации дресс-код формально нигде не прописан, – рассказываетвице-Камилла и президент Спенс. – Придерживаться делового стиля, само собой разумеется, необходимо, но нет твёрдой привязки ни к определенным цветам, ни к фасонам одежды. Индивидуальность сотрудников не забивается строгими правилами, это разрешает ощущать себя комфортно и трудиться действенно». Иначе, непременно, банкиры в футболках и шортах – это нонсенс. «Не следует превращать офис в пляж, дачу либо курорт», – говорит глава департамента по работе с персоналом банка «Дельтакредит» Маргарита Денисенко.
Протяженность расстояния. Подход к стилю управления, организации сотрудничества между управлением и подчиненными в различных банках кроме этого отличается. Одни предпочитают дружественные отношения и полную демократию, другие являются приверженцами более строгой дисциплины.
Скажем, в Бинбанке четко соблюдается субординация. «Сотрудник младшего звена не отправится к старшему вице-президенту с каким-либо вопросом либо предложением, а будет общаться со своим руководителем», – говорит Камилла Спенс. Всеобязанности четко распределены: одни принимают решения, другие их выполняют. «Это дисциплинирует сотрудников, позволяет скоро реагировать на трансформации обстановки на рынке», – вычисляют в банке и приводят как пример летний кризис 2004 года, в то время, когда кредитные организации столкнулись с «набегами вкладчиков», хотевших снять деньги со квитанций. «Мы организовали группу экстренного реагирования, все сотрудники, впредь до инкассаторов, четко понимали свои задачи и трудились в “режиме сотовой связи”«, – говорит Камилла Спенс. Дисциплина, она утвержает, что сыграла очень ключевую роль в преодолении тяжёлой обстановке.
В ГИБе делают ставку на демократичное управление. «Прежде всего мы все друг другу партнеры. Наряду с этим необходимо помнить относиться с должным уважением к первым работникам старшего и лицам компании возраста», – говорит Лана Яковенко. Ответы принимаются коллегиально, выслушиваются все точки зрения.
Подобная воздух в коллективе, она утвержает, что оказывает помощь в работе с клиентами: за последний год количество заемщиков в ГИБе выросло в 1,6 раза.
То, какая воздух сложится в коллективе, зависит во многом от главы организации. В первую очередь он будет виноват, в случае если между сотрудниками появляются недоверие, непонимание, сложности в общении. При таком раскладе, отмечают банкиры, финансовыйинститут вряд ли способен развиваться «опережающими темпами».
Так как сотрудники будут больше заняты тем, дабы «насолить» коллеге, выставить его в не лучшем свете перед руководством.
Шеф, что хочет строить успешный бизнес, не должен пускать такие дела на самотек, отдаляться от коллектива и общаться только с одним-двумя помощниками. «Для сотрудников начальник не должен являться неким божеством, доступ к которому они имеют лишь на собеседовании при приеме на работу, – отмечает замдиректора по персоналу Альфа-банка Людмила Никулина. – Любой вправе поделиться планами и своими идеями и рассчитывать на поддержку».
Отметим: достаточно очень сильно затормаживать развитие кредитной организации может и желание начальника держать все процессы (впредь до приобретения канцтоваров) под личным контролем. Так как каждое пустяковое ответ нужно будет согласовывать с шефом, на что уходит большое количество лишнего времени.
Многие топ-менеджеры признают: на протяжении доверительного общения (не только на работе, но и, например, на протяжении обеда) частенько высказываются свежие идеи и выявляются внутренние неприятности кредитной организации. Управление маленького регионального банка «Иваново», к примеру, поощряет премиями в размере 50% от оклада тех работников, кто участвует в жизни кредитной организации. На внутреннем форуме банка организован «час общения с главой ».
В начале года кредитная организация подключилась к двум совокупностям финансовых переводов – предложение поступило от рядового сотрудника.
Для финучреждений, владеющих широкой сетью федерального уровня, принципиально важно добиться единой политики ведения бизнеса во всех регионах. И тут антропогенный фактор играется первостепенную роль. Скажем, банк «Уралсиб», владеющий одной из самых громадных сетей по России, ежегодно организует конференцию, в которой участвуют начальники всех точек продаж.
Основная задача – выработать единую стратегию развития.
Командный дух. Кроме классических корпоративных вечеринок, предлогом для которых помогают Новый год, дни рождения кредитной организации и сотрудников-старожилов, финансисты часто выполняют так именуемые тим-билдинговые (team-building) мероприятия. Сущность их содержится в том, дабы обучиться совместно (в команде) преодолевать тяжёлые препятствия.
Имеется агентства, эксперты которых смогут организовать тренинги любой степени сложности начиная от настольных игр в аудитории и заканчивая экзотическими состязаниями на природе в духе «Последнего храбреца».
В банке «Финам» одним из последних аналогичных мероприятий был сплав по горной реке на лодках. «Вот где проверилось умение подставить плечо сотруднике и приятелю», – вспоминает HR-менеджер «Финама» Наталья Борискина.
Тим-билдинг в Муниципальном ипотечном банке носит менее экстремальный темперамент. В большинстве случаев, это проведение мини-спектаклей, конкурсов на лучший фильм, где актёрами и режиссёрами выступают сотрудники кредитной организации.
Непременно, такие мероприятия разрешают укрепить дух коллектива, сплотить его, повысить степень доверия сотрудников друг к другу. К тому же удается легко распознать «не сильный звенья», каковые смогут подвести и в настоящем бизнесе.
Иначе, отмечают банкиры, тут возможно и переусердствовать: не требуется забывать, что главная задача банка – предоставлять денежные услуги и получать деньги, а не завоевывать награды и спортивные медали за художественное мастерство. Наряду с этим сотрудники, каковые выясняются не через чур активными на тим-билдинговых занятиях, в работе смогут являться весьма полезными экспертами.
Мотивация персонала кроме этого принципиальный момент корпоративной культуры. «В последних месяцах года мы традиционно проводим конкурс, на протяжении которого оценивается вклад сотрудников в результаты работы организации за год, выявляются лучшие кадры отечественной компании, – говорит начальник развития направления персонала и функционального привлечения ФК «Уралсиб» Мария Афонина. – На собрании в праздничной обстановке их поздравляют и награждают топ-менеджеры».
Во многих банках сотрудники приобретают не только заработную плат, но и бонусы за хорошую работу. Большей частью это, само собой разумеется, касается высшего звена и менеджеров среднего. Не смотря на то, что мотивация несложного персонала часто кроме этого оказывается действенной. К примеру, часть дохода сотрудника, оформляющего ссуды, может зависеть от того, сколько новых клиентов он привлечет в банк.
Так, у работника появляется стимул «не дремать» на рабочем месте.
Сообщение
В виртуальном пространстве
Общение между сотрудниками упрощают электронные методы внутренней коммуникации – внутренняя сеть и интернет.
Источником нужных сведений о работе разных подразделений банка может корпоративный сайт и стать. Скажем, в Альфа-банке главным инструментом внутренних коммуникаций есть особый сетевой издание, что оперативно информирует персонал о происходящих событиях, трансформациях, новшествах.
Программы для общения в реальном времени (всем узнаваемая ICQ и ее аналоги) кроме этого хороший метод сэкономить время: не требуется набирать номер телефона либо идти в второй финиш строения, дабы пообщаться с сотрудником. Но виртуальное общение не всегда действенно отражается на бизнесе: так как вести беседы тут возможно не только на рабочие темы, а проконтролировать работников в этом случае достаточно сложно. «Мы против применения аналогичных программ, например, операционистами, другими словами теми сотрудниками, кому это не требуется конкретно для работы», – говорят в банке «Дельтакредит».
Шеф устроил «Новый год»
Время от времени требования управления банка к подчиненным выглядят весьма нелепо. Сотрудник одной из кредитных организаций поведал «Ф.» следующую историю. В прошедшем сезоне в канун новогодних праздничных дней шеф обязал всех мужчин, трудящихся в клиентском отделе, носить музыкальные галстуки, а дам – колпаки Санта-Клауса.
Неподчинение угрожало штрафными санкциями. Желание порадовать и развеселить клиентов, быть может, смотреться если сравнивать с соперниками уникально создало для сотрудников банка массу неудобств. «Дамам было неуютно в отапливаемом помещении, а мужчины ощущали себя как минимум неудобно», – вспоминает собеседник «Ф.». «Мучения» длились 14 дней. Открыто возмущаться, действительно, никто не отважился.
