Трудоустройство в банке по блату
От 5% до 30% сотрудников банка устроены в том направлении по блату. Для чего блатные банку, чем они ему оказывают помощь и чем вредят? // Андрей Мирошниченко. Банковское обозрение, №9, сентябрь 2006 г.
Говорит Кристина З.:
— У нас в клиентском отделе трудилась одна блатная сотрудница. Однаждыклиент поручил ей осуществить операцию на пару миллиардов. Она сунула бумажку в стол и забыла.
Практически за сутки до контрольного срока второй менеджер говорил с этим клиентом и случайно выяснил, что, оказывается, было вот такоепоручение, срок отчета по которому наступает на следующий день. Был ужасный переполох. Кое-как выкрутились, но целая цепочка начальников была депремирована. Я считаю, это была неточность управления – они смирились, что у них блатная трудится, сочли ее набитой дурой и по большому счету не трогали. Все равно ни выгнать с работы, ни наказать.
Затем случая один из начальников все-таки решился с ней жестко поболтать. Она восприняла весьма жадно, но спустя время была кроме того признательна, оценила, что к ней отнеслись, как к сотруднику банка, а не как к цветку на подоконнике.
Рассказ визитёра банковского форума:
– К сожалению, блатным не являюсь. Но же разрешу себе привести стаж работы с весами блатных в одном большом и глубокоуважаемом банке. Так как предправ был и остается человеком дела, то для блатных было создано чудное подразделение – отдел развития.
В этом отделе были высокие зарплаты,транспорт и т. д. В том месте кроме того проводились заседания и подготавливались какие-то бумаги. Основное – близко не подпускать блатных к настоящей работе, но разрешить им почувствовать причастность и свою нужность. В будущем, по мере роста численности блатных, – отдел превратился в управление. Эта практика взяла некое распространение и в больших подразделениях: создавались экзотические сектора, должности замов без определенного участка работы (но с секретаршами и авто!!!) и т. д. Кое-какие из блатных, показав себя, нормально переходили в «настоящие» подразделения и потом росли уже сами…
Говорит Николай И.,начальник среднего звена одного из банков:
– В отечественном банке, как и во многих вторых, при построении региональной сети была такая неприятность: поставить на региональные филиалы спецов-технократов либо покинуть местную публику, связанную личными связями с местным истэблишментом. В итоге, неофициально было принято соломоново ответ: во многих филиалах трудятся, по сути, две команды, два крыла: одни – технологичные специалисты, довольно часто откомандированные из центра, другие – местные парни, переплетенные блатными связями с властями и клиентурой, но не хорошо осознающие в банковском бизнесе.
Получается таковой собственного родаэксперимент: кто из них выживет, какой подход окажется действеннее. А головное управление занимается тем, что разруливает конфликты. Уже год прошел, пока победителя не распознано.
Говорит Ольга Авраменко,
консультант по подбору персонала банковского департамента компании Flex:
– В одном из больших русских банков продолжительное время не получалось заполнить потребность в менеджере среднего звена. Некоторый кандидат, в далеком прошлом заинтересованный в работе как раз в данном банке, полностью доходил по требованиям банка, но его резюме HR-работа отложила в продолжительный коробку. Предприимчивый сотрудник отыскал привычных в данной структуре и по окончании посланного по внутренней почте резюме был вызван на интервью.
История была максимально удачна для всех участников, поскольку этот сотрудник замечательно трудится в этом банке. Но для этого ему и было нужно отыскать «собственную руку», дабы продвинуть собственный резюме. Этот случай не есть хорошим примером блата, но характеризует, с одной стороны, настроенность банков на трудоустройство из «собственных», по советы, а с другой – достаточно хорошие и действенные внутренние коммуникации в банке.
История посетительницы банковского форума:
– А я бы поделила блатных на «громадных» и «мелких». К «мелким», возможно, отношусь сама. Так как приходилось частенько искать работу, а с улицы, понимаете ли, шансов попасть 1 из 100. Совершенно верно знаю, что имеется вакансия, что ищут работника, но отказывают… В одном банке кроме того резюме не приняли – прямо заявили, что с улицы не берем. Приходилось искать тот самый блат, другими словами достаточно было звоночка, дабы на тебя обратили внимание.
Ну а дальше – лопату в руки и трудись. И широкой поясницы перед собой не ощущала. А вот с «громадными» блатными приходилось трудиться самой.
И тут они различные: одни трудятся, как и все, другие – «трудятся» не как все, и заработная плат существенно отличалась.
Александра П.,начальник среднего звена банка:
– по поводу переживаний самих блатных могу поведать случай, в то время, когда за неимением подходящей кандидатуры, сроков и адекватной рекомендации на подбор, с учетом очередной угрозы назначения сверху, было нужно нанять прекрасно и в далеком прошлом привычного мне человека, владеющего хорошими (не смотря на то, что и не совсем достаточными) знаниями по предмету. Не скрою, что быламасса сомнений в правильности собственного ответа, но уже через пару недель работы данного сотрудника ожидания превзошли себя.
Кроме личной преданности и благодарности я взяла хорошего эксперта, что как никто второй стремился доказать собственной работой, что его выбрали и прописали на хорошую должность не напрасно. Но по окончании моего ухода из данной структуры индивидуальные большой объём и заслуги сотрудника выполненной им работы скоро были позабыты новым управлением по единственной обстоятельству – знакомство с прошлым начальником.
История от Игоря К., менеджера одного из банков:
– Пара лет назад в банке, где я трудился, была такая неприятность: достигли призывного возраста дети управления. Весьма значительная была неприятность, пока не взяли на работу родственницу одного влиятельного военного.
Ирина К., менеджер банка:
– У нас неприятность блатных совсем вторая. Сидеть, ничего не делая, в расчетах нереально, исходя из этого к нам сажают не для безделья, а чтобы он (она) чему-то обучился и взял базу для предстоящего развития, другими словами банковский стаж. И вот он приходит, его продолжительно учишь, позже приобретаешь отдачу в течение шести месяцев, в лучшем случае – года, и – до свидания, птичка улетела. Беда наряду с этим не в том, что человек продолжительно занимает чужое место.
Они, в большинстве случаев, все достаточно сообразительные, на критику реагируют адекватно – я бы покинула этого человека трудиться. Беда в том, что знаешь, что это место все равно не так долго осталось ждать освободится и целый цикл повторится сперва…
Алексей П., банковский служащий:
– Хоть и говорят, что на данный момент блата стало меньше и что блатные не имеют на работе преимуществ, в случае если сами не стараются, но… Они же не знают, что такое устраиваться с открытого рынка. Рассылать еженедельно десятки резюме, иметь с них одно-два собеседования безо всяких возможностей.
Либо сходу взять желаемое место с обеспечениями неувольнения и заботливого отношения.
Идет вторая волна?
Явление блата — трудоустройства по настоятельной протекции – известно было всегда.
В начале 90-х, на заре банковского бизнеса, в то время, когда человеческие отношения еще означали больше, чем технологии, блат был скрепой бизнеса. Трудоустройство родственников и деток было распространенной формой взятки нужным людям: госслужащим, акционерам, клиентам, партнерам.
С развитием рынка разработки усложнились, роль кумовского фактора в общем успехе значительно снизилась. Возросла роль квалифицированных экспертов. На этом фоне, как отмечают все специалисты, удельный вес блата в механизмах трудоустройства в банке существенно снизился.
«В случае если сравнивать кроме того с 2000-м — это земля и небо, — вычисляет Карина Коэн из рекрутингового агентства «Контакт». — Банки сейчас уже не воспринимаются как заповедник теплых местечек. Они практически бьются за высококвалифицированного эксперта, бизнес должен быть все действеннее, и от этого запас мест для блатных неуклонно уменьшается. Так как блатные берутся не чтобы пахать.
А тут нужно пахать. Приведены к этим ужесточением борьбы и в первую очередь – развитием розницы».
Кое-какие специалисты связывают сокращение блата с развитием не только розницы, но и информационного обеспечения рынка труда. на данный момент показалось большое количество высокопрофессиональных рекрутинговых работ, полно информационных ресурсов, где возможно сопоставить уровни заработных платов, профессионализма и требований. Наработан опыт цивилизованной работы с рекомендациями.
Нарастающая информационнаяинфраструктура подбора кадров также сужает поле для трудоустройства навязанных людей.
Вместе с тем стоит признать, что банковский рынок все еще подвержен явлению блата значительно в основном, нежели многие другие отрасли. В этом смысле банки возможно сравнить только с нефтянкой и киноиндустрией. Само собой разумеется, основныефакторы, повышающие привлекательность банков для блатного трудоустройства, — престиж принадлежности к касте и высокие зарплаты.
Но имеется и еще один фактор, специфичный как раз для банковской сферы. Это omerta — в мафиозном кодексе закон молчания под страхом смерти. Никому ничего нельзя рассказывать о делах «семьи». Не напрасно мафиозные кланы организованы фактически по родственному показателю, другими словами в том направлении также трудоустраиваются по блату. Люди, связанные родным либо кумовским родством, более преданы патрону и крепче хранят тайны бизнеса.
Обычно закон omerta используется и в банке: ожидается, что сотрудник, принятый по протекции либо советы, — он из собственных. Другими словами должен быть более лоялен.
Не смотря на то, что, само собой разумеется, omerta как верность своим далеко не всегда срабатывает в банках. Юный лентяй, устроенный по папиной протекции, может недобросовестны относиться к работодателю, считая, что статус папика решает все вопросы, так что возможно не напрягаться. Не этотбанк, так второй.
Но такие крайности на данный момент видятся очень редко.
При неспециализированных тенденциях к сокращению либо хотя бы маскировке блата кое-какие специалисты ожидают вторую волну этого явления. Ожидания связывают с возрастом главной массы банковских начальников: они входят в ту пору, в то время, когда их дети становятся на крыло. Значит, детей нужно куда-то пристраивать.
Но настоящий ренессанс блатных взаимоотношений связан с региональной экспансией банков. Так как применение механизмов трудоустройства по протекции – один из самых стремительных способов подкупа местных элит.
Происхождение видов
1. «Однокашники». Данный вид блатного трудоустройства был очень распространен на заре рынка. прочие ребята и Однокашники с отечественного двора скопом учреждали банки. В команду брали кроме этого Коляна и Дрона, по причине того, что с детства совместно дрались в юшку, пуд водки съели и по большому счету бывали в различных переплетах.
На первых порах, в то время, когда банковский бизнес был связан с весьма частыми выездами и рискованными операциями в лес, иметь рядом проверенное плечо приятеля молодости было легко нужно. Совокупность «собственный–чужой» была серьёзнее профессионализма.
Но неспешно законы бизнеса стали сложнее законов шпаны, и внезапно выяснялось, что приятель — это не профессия. А также напротив. С ужесточением конкуренции и повышением профессионализма данный тип блатного трудоустройства фактически канул в Лету.
2. Любовники-любовницы. Данный тип трудоустройства по протекции имеет маленькой удельный вес, но независимые и интересные чёрта. Весьма интересно то, что блатное место для любовницы чаще создается не на протяжении взаимоотношений, а по окончании их завершения. Это собственного рода отступные, дабы бывшая пассия не скандалила. Взяв более либо менее хорошее место (к примеру, из секретарш в главы отдела), она сохранит преданности и чувство обязанности, будет помалкивать.
Весьма рационально. Не подкуп, а откуп.
3. «Родные детки». В банках довольно часто трудоустраивают прочих родственников и детей акционеров либо начальников банка. Строго говоря, данный случай не должен вызывать какого-либо публичного порицания. Традиция домашнего ведения бизнеса распространена и на Западе.
Более того, известнейшие банковские семейства – Ротшильды, Рокфеллеры – имеют историю не меньше иных монарших.
Формируются банковские семейства и в Российской Федерации. В случае если речь заходит о начальник либо, тем более, о обладателе банка, то его желание сделать сына, брата, зятя либо племянника правой рукой, вырастить преемника и передать ему дело – что ж тут нехорошего? Кстати, в этом случае закон omerta действует неизменно. наследник и Сын честно заинтересован в росте бизнеса и не подведет собственного патрона – главу собственного рода. Имеется стыд и имеется ответственность.
Подкреплена ли эта преданность опытными навыками – вопрос второй и дело поправимое.
Дискуссия об эффективности домашнего подхода к управлению бизнесом идет, но это уже не вопрос о блате. В итоге, это полное право хозяина и практически полное – начальника (в случае если акционеры не против). Другое дело, в то время, когда деток трудоустраивают начальники среднего звена, не имеющие этакой «патриаршей» ответственности (и «монаршего» права) перед организацией.
Это уже блат в чистом виде.
Примечательно, что для маскировки для того чтобы блата довольно часто используется перекрестное трудоустройство. Особенно этим грешат национальные структуры, создающие совокупно обособленную совокупность взаимоотношений. Забери моего сына, я заберу твоего племянника, все в совокупности, все глубокоуважаемые люди, практически кумовья. Что ж, и в этом случае трудоустроенные детки не всегда бывают специалистами, но практически в любое время лояльны работодателю, что для них есть этаким «крестным дядей»: omerta действует.
Отец дает старт, дает вход, но принципиально важно не подвести как папу, так и работодателя, в противном случае утратишь пропуск в совокупность. Из этого: значительно чаще также имеется стыд и имеется ответственность.
4. «Дети государственныхы служащих». В случае если во времена Гоголя госслужащие брали борзыми щенками, то сейчас – борзыми сынками. Другими словами теплыми местами для сынков.
Эта форма власти и кумовского взаимопроникновения бизнеса остается достаточно распространенной. Особенно, понятное дело, перспективно пристроить сына либо дочь влиятельного службиста из регулирующих ведомств.
Но еще больше ценится канал доступа к инсайдерской информации в официальных структурах. Многие как раз для этого держат нужных «родственников»: быть в курсе раньше рынка. В следствии обычно получается, что чуть ли далеко не весь рынок живет раньше рынка.
Вообще-то, по публичным каналам данные приобретают лишь самые лузеры и задохлики.
Но на данный момент стало хотя бы прилично стыдиться таких случаев трудоустройства. В то время как лет пять назад факт работы нескольких сановных сынков в банке – это был капитализации и реальный фактор надёжности банка. Другими словами его чуть ли не выставляли напоказ вместо балансовой прибыли и прозрачных отчётов.
Взятки «борзыми сынками» распространены и на региональном уровне. И к ним приходиться прибегать кроме того технологичным большим банкам, входящим в регион. Это эргономичная форма легального подкупа местных бонз.
5. «Дети клиентов». Это также форма подкупа, но в этом случае не государственныхы служащих, а коммерческих партнеров. В случае если на некоем клиенте сконцентрировано 40% клиентского оборота банка (а ведь бывает и 99%), то забери вице-президентом сына этого клиента и будет у тебя шоколадная гарантия на среднесрочную возможность.
Более того, время от времени без этого просто не обойтись. Так как банковский бизнес инкорпорирован в другие отрасли, паразитирует на них (ну либо питает их – кому как нравится). При всем том, что банкинг значительно больше вторых сфер бизнеса расположен к мировым стандартам, поля, на которых трудится банкир, – они ж российские.
Со всеми вытекающими.
К примеру, всем банкирам, трудящимся с металлом, как мы знаем, что без взаимоотношений, каковые именуются непереводимым русским словом «вась-вась», в железном бизнесе делать нечего. Если ты не выпиваешь с золототорговцем либо золотодобытчиком (а в том месте народ жёсткий и сермяжный), либо хотя бы если ты не забрал его племяша в банк — делать тебе на этом рынке нечего. Никакие банковские разработки сами по себе этого бизнеса не сделают.
Любая работа с большим клиентом требует родных взаимоотношений. Достаточно очевидная и несложная форма родных взаимоотношений – кумовская: породниться если не по крови, то хоть по слову. Разрешить партнеру сделать «безотзывный вклад» родственником. Да, архаично, постыдно, фи.
Но трудится иногда куда как надежнее, чем прогрессивное обхаживание клиента по западным стандартам.
Так кого вычислять блатным?
При всей очевидности наивного понятия попытка дать правильную дефиницию наталкивается на трудности. Ясно, что в контексте понятия «блатные» присутствует не только представление об определенном механизме трудоустройства, но и некая осуждающая публичная оценка. Так вот, какие конкретно как раз нюансы трудоустройства по протекции осуждать?
Так как совет а также протекция смогут быть кроме этого и легальными, нужными механизмами, не вызывающими порицания.
Возможно, разумно расположить разные случаи трудоустройства на некой шкале. И начиная с какой-то точки вычислять протекцию блатом, в то время, когда индивидуальные отношения через чур назойливо заменяют опытный отбор и вредят ему.
1. Открытое трудоустройство. Вакансия замещается на открытом рынке либо посредством рекрутинговых работ. Индивидуальные связи соискателя смогут играть роль, но только как дополнительное преимущество в последовательности деловых и личных качеств.
Тут блатом и не пахнет. И не смотря на то, что банковские эйч-ары упорно твердят, что данный метод подбора сотрудников есть одним из главных, но соискатели замечательно знают, что попасть в банк с рынка без предварительных забросов через собственных людей — фактически нереально. Не смотря на то, что правильно да и то, что недостаток специалистов высокого уровня и настоящая борьба банков за кадры открывают для этого метода трудоустройства более широкие возможности.
2. Запрашиваемые советы сотрудников. Наряду с этим методе найма работодатель разглядывает кандидатуру, советы для которой изначально запрашиваются среди партнёров и коллег. Данный метод пара сужает для соискателя возможность трудоустроиться с открытого рынка, но это все-таки еще не блат, поскольку работодатель ищет хоть и по своим связям, но эксперта с определенными деловыми и личными чертями.
3. Запрашиваемые советы привычных. Тут уже ощущается легкий запах блата, поскольку работодатель задаёт вопросы о соискателе собственных привычных-друзей, а это значит, что появляются хоть и не сильный, но некие обязательства перед третьими лицами. Мало понижается пафос опытного отбора кандидата. Но таковой метод самый действен, в то время, когда нужен не столько специалист, сколько «собственный» человек.
И как раз по данной причине уже проскакивают показатели блата.
4. Инициативные советы привычных. При таком методе трудоустройства, в то время, когда некоторый проситель задают вопросы, нет ли места для хорошего человечка, привкус блата уже ощутим очевидно. Легко вследствие того что разговор об этом работнике происходит не от внутренней потребности работодателя, а по внешней инициативе.
Прекрасно, в случае если имеется возможность мягко отклонить эту инициативу. Либо прекрасно, в случае если внезапно предлагаемый человек реально нужен для дела и оказывается подходящим сотрудником – а такое не редкость довольно часто. Тогда это хоть и блат, но он не очень вредит делу.
5. Внутренняя протекция. Это в то время, когда управление либо влиятельные люди в организации пристраивают собственных привычных и родственников. Вот тут уже хороший блат, поскольку индивидуальные обязательства оказываются ответственнее опытных параметров отбора.
В этом случае прекрасно хоть то, что протектор находится в организации и с ним теоретически возможно отыскать неспециализированный язык и обсудить неприятности, в случае если внезапно пристроенный блатной оказывается плохим работником.
6. Внешняя протекция. Это в то время, когда влиятельные и необходимые для бизнеса банка люди намекают, что хорошо бы дать работу вот такому человечку. Как правило предполагается, что отказать без вреда для собственного бизнеса запрещено. Часто бывает, что и сам банк набивается в «родственники» к влиятельному человеку.
Это уже серьёзная форма блата, поскольку выгнать с работы либо наказать для того чтобы блатного фактически нереально. И если он внезапно оказывается подлецом, то… нужно взвешивать вред от его присутствия и вред от вероятного разрыва с его протектором. Не редкость, что терпят и подлецов.
7. Создание места под протекцию. Это крайняя, рафинированная форма блата, в то время, когда предлагаемый работник так не нужен организации, что для него кроме того приходится создавать особую штатную единицу. Платя, в большинстве случаев, большую заработную плат.
А ведь имеется еще и амбициозные блатные, которым легко зарплаты мало, каковые смотрят в наполеоны, требуют себе полномочий и права принятия ответов в настоящем бизнесе. Тогда совсем не хорошо. Не смотря на то, что и в этом случае время от времени попадаются вменяемые эксперты, каковые хотя бы не вредят делу.
Окинув взглядом предложенную шкалу способов трудоустройства, возможно заявить, что явные показатели блата начинаются где-то с четвертой-пятой позиции, другими словами со случаев, в то время, когда работодатель приобретает инициативные советы привычных.
В целом блатом можно считать те случаи трудоустройства, при которых работодатель руководствуется личными обязательствами в основном, чем опытными параметрами подбора экспертов.
польза и Вред
Причиняемый блатным трудоустройством вред сводится к нескольким главным последствиям: рост издержек на содержание кадрового балласта, нарушение опытной и кадровой борьбе, ухудшение морального климата в коллективе, эффективности качества бизнеса и снижение персонала.
Что весьма интересно: вред, причиняемый блатом, проявляется только в тех случаях, в то время, когда блатной сотрудник оказывается негодным экспертом, к тому же и моральным уродом. В случае если же он вменяемый соратник и нормальный специалист, то… никакого вреда от блата и нет.
Фактически все аналитики утверждают, что случаев наглого блата меньше. профессионализм и Стыд наращивают собственный регулирующее значение кроме того опережающими темпами по отношению к сокращению статистики блата. В противном случае говоря, блатных все еще большое количество, но уже прилично это скрывать либо хотя бы не выпячивать. Больше того, среди блатных зреет познание, что они взяли хороший старт, надежную крышу и время от времени кроме того гарантии, но расти нужно за счет собственных усилий и профессиональных достижений.
По-второму сейчас уже от людей стыдно.
Вот характерный комментарий неизвестного собеседника «БО»: «Мой персональный четырехлетний опыт управления разными по составу и количеству подразделениями был связан со всеми категориями блатных. И как правило опыт был хорошим. Из 12 блатных сотрудников негатив был связан лишь с двумя рядовыми экспертами, причем от одного и того же протектора».
Принципиально важно да и то, что навязанные по протекции сотрудники значительно чаще все-таки не асоциальные элементы. К примеру, дети крупных клиентов и чиновников, по-любому, — дети элиты, хоть и с поправкой на русского специфику. Элитарные дети довольно часто и закономерно выясняются и более либо менее элитным материалом.
Так как влиятельные либо богатые папы не только заботятся о хорошем образовании для детей, но и смогут это хорошее образование дать. Они стараются запрограммировать ребенка на жизненную возможность определенного уровня, формируют подобающий круг ценностей и знакомств. Моральное уродство «мальчиков-мажоров», обрисованное в перестроечной песне запрещенного сейчас певца Шевчука, видится сейчас весьма редко. По крайней мере, в банковской сфере.
Моральным уродом быть уже немодно. Модно быть специалистом. И большинство блатных применяет преимущества блата чтобы добиться репутации специалиста, а не блатного.
И все же имеется один абсолютный вред от блата. О нем смогут поведать те, кто блата не имеет. Банковские форумы переполнены стенаниями менеджеров, каковые жалуются, что без какое количество-нибудь волосатой руки в кое-какие банки и на порог не разрешат войти.
А какое количество жалоб на то, что блатные в два прыжка обходят тебя по служебной лестнице, будь ты хоть семи пядей во лбу…
Блат, само собой разумеется, портит трудовую борьбу. А потому, что борьба на рынке труда — в полной мере себе борьба в последовательности вторых рыночных конкуренций, то было бы в полной мере логично, если бы явлением безотзывной протекции при трудоустройстве в банках заинтересовалась Федеральная служба по борьбе с монопозмом. Так как при блате налицо как недобросовестная борьба, так и факты нерыночного сговора. А?
А что же с пользой от блата? Само собой разумеется, любой эйч-ар замашет руками и поведает, как не хорошо, в то время, когда блат в организации. Но это эйч-ар. А главадумает по-второму. Взяв на работу родственника ответственного человека, он может решить задачи для того чтобы уровня, если сравнивать с которым стоимость содержания и риски неэффективности ненужного человека — сущая ерунда.
Так что блат при трудоустройстве — это не только кумовская традиция, но и рациональный фактор эффективности бизнеса. В случае если польза от блата превышает его вредоносность.
Не смотря на то, что стратегически ясно, будучи допущенным в арсенал инструментов бизнеса, блат коррумпирует высокие совершенства менеджмента. Но по отечественным условиям это не самый скандальный пример коррупции.
| ВРЕД и ПОЛЬЗА ОТ ТРУДОУСТРОЙСТВА ПО БЛАТУ Ольга Авраменко, консультант по подбору персонала, банковский департамент компании Flex: – Трудоустройство по протекции полезно банку , если безвозмездно, без применения одолжений кадровых агентств, был отыскан красивый, высококвалифицированный эксперт. В этом случае сокровище кроме этого в том, что была использована протекция близкого к организации человека либо собственного сотрудника. Тем самым удовлетворенными остались все стороны. Неоспоримым преимуществом кроме этого являются низкие транзакционные издержки при таком методе приема на работу. Так как употребляются частные посредники, услуги которых не требуют оплаты. Сильный вред возможно нанесен банку блатным сотрудником, в случае если уровень квалификации был недостаточным. В следствии необходимо или создавать дополнительное рабочее место, дабы покрыть неохваченный участок работ, или увольнять блатного сотрудника. При таком увольнении обычно появляются сложности у протекторов и работодателей. А время от времени связи с протектором могут быть серьёзнее, чем вероятный ущерб от блатного работника. Эта неприятность решается несложным образом: сотрудника переводят на участок, где риск минимален и уровень принятия ответов низок. К абсолютным плюсам для того чтобы метода комплекта персонала возможно отнести кроме этого развитие взаимоотношений с протектором блатного сотрудника. В случае если у банка возникла реальная необходимость в лобби-группе, то это самый простой метод решить поставленную задачу. Но обратной стороной данного вида подбора персонала есть сложно прогнозируемые необъективность и риски в оценке навыков и знаний блатного сотрудника. Все-таки огромным преимуществом официальных посредников, трудящихся в области подбора кадров, являются гарантии качества одолжений, в частности предоставление замены консультаций и возможность кандидата по обстановке на рынке труда. В следствии возможно выделить намного больше недочётов, нежели преимуществ данной модели подбора персонала. Подтверждением данного вывода помогает сокращение тенденции «домашних банков». Лидирующие позиции занимают банки, где совокупность поиска носит прозрачный и стратегически продуманный темперамент. | ||||
| Выдержки из интернет-форума гламурного издания «Отец договаривается со привычными, дабы меня устроили в банк…» Солнце, обычная богиня: – Закончила универ, взяла диплом, начала думать о работе. Отец решил оказать помощь мне в трудоустройстве, договаривается со привычными, чтобы меня устроили в банк. Я не против этого. Единственное, что меня смущает, это то, что у меня имеется пара друзей, каковые трудятся в банках, и все как один не рекомендуют мне в том направлении идти трудиться. Одни увольняются, другие уже подумывают об этом. Кто-то из вас трудится в банке? Объясните, из-за чего так происходит. Настя: – А какое у тебя образование? Солнце, обычная богиня: – Я финансист. Так что эта работа для меня. Lida: – Я трудилась в двух банках. И с того времени никому не рекомендую идти в банки трудиться. Опыт весьма узкий, нигде не считая банков фактически не применимый. Банков не так много, а хороших банков по большому счету 5-6 штук. Весьма четкий потолок зарплаты (достаточно низкий), выше которого ты ни при каких обстоятельствах не прыгнешь. Солнце, а какой банк? Солнце, обычная богиня: – В какой банк еще не знаю. Отец до тех пор пока определит, где имеется «свободные» места. Все то, что ты перечислила, входит в перечень недовольств моих друзей, трудящихся в банках. З/п вправду не такая и громадная, но говорят, что выматываются в том месте легко страшно. Lida: – Не, ну чё, имеется такие отделы, где не выматываешься, лишь вот в том месте тупеешь. Три месяца проработал – и уже диагноз. А без опыта лишь в такие отделы и берут. Солнце, обычная богиня: – Кошмар! Может, попросить папу, чтобы работу в каком-нибудь втором месте подыскал… Elektra: – Меня вот также мама желает устроить в банк, обучение я еще не закончила. Я отправлюсь пробовать, не смотря на то, что сама не определилась, какую работу желаю. Слышала и хорошие, и отрицательные отзывы. Кто что слышал об XYZ-банке?? Меня в том направлении желают… | ||||
Где трудятся блатные?
В тех случаях, в то время, когда блатной работник оказывается хорошим и лояльным сотрудником, то, само собой разумеется, каких-либо ограничений по месту работы для него нет. А вот в случае если это балласт, то приходиться жертвовать какими-то подразделениями.
По неспециализированному признанию, жертвами навязанной протекции значительно чаще становятся снабжающие подразделения: АХО, работа безопасности, секретариат, бухгалтерия, маркетинг, время от времени, как ни необычно, сама работа персонала и т. п. Это и ясно, лучше держать бестолковых блатных подальше от бизнеса. Кое-какие специалисты показывают, что часто блатных сажают в клиентские отделы. Тут риски повыше, но все же умеренные, а курить и зайца научить возможно.
Ни при каких обстоятельствах блатного не подсадят к инвестиционщикам либо трейдерам. Тут цена человека неимоверна, это передний край банковского бизнеса. Тут трудится особенная каста, счет экспертов идет на десятки. Тут возможно не только крупно получить, но и влететь на ужасные миллиарды.
Исходя из этого ко мне блатных определять не то что не разумно, но легко страшно. В случае если лишь они сами не являются гениями инвестиционного банкинга. Но тогда уже не имеет значение, что они чьи-то протеже — рынок оторвет их с руками и без блата.
По той же причине тяжело встретить блатных, к примеру, в казначействах.
В общем, блатные вероятнее попадут в те подразделения, где нет четко и конкретно персонализированных показателей эффективности работы.
И, наконец, бывают кроме того отряда по блату — это намерено создаваемые разные отделы мониторинга, дирекции по формированию и т. п. В том месте блатные умники, наподобие, и при деле, и делу не мешают.
КАК ПРИМЕНЯТЬ ЭТОГО СОТРУДНИКА
(Решетка ответов по канализации блата)
А какое количество блатных в вашем банке?
Фактически любой банковский эйч-ар (а также «янычары» передовых банков) сталкивался с обстановкой, в то время, когда приходишь на работу и определишь о новом назначении… Это прямое оскорбление банковского эйч-ара (высокооплачиваемого эксперта) и унижение его опытного преимущества.
Не смотря на то, что, ясно, уровень блата в банках различный. Как сказал по этому поводу эйч-ар одного большого международного банка: «У нас на 99% нереально, дабы эйч-ар определил о назначении по факту». Другими словами практически немыслимый случай.
Практически. В случае если проанализировать эту формулу уверенности, то станет ясно, что кроме того гордящийся высокими стандартами собственной организации эйч-ар большого западного банка на всякий случай оставляет 1% на возможность трудоустройства без стандартной процедуры опытного отбора. Тут и скрывается блат.
Один процент блата – это довольно часто встречаемая официальная оценка опрошенных «БО» специалистов. А вот в неформальных беседах банкиры оценивают долю блатного трудоустройства в 5–30%. Наряду с этим только задаются встречные вопросы, что вычислять чистым блатом, а что – допустимой протекцией.
Ну а уж оценка доли трудоустройства по советы (более объемлющее понятие) доходит до 80 а также 100%.
Вторая косвенная оценка: у каждого банковского служащего в ближнем кругу сотрудников имеется блатные. Оказалось, что все собеседники из банкиров лично привычны с проблемой блата в том либо другом ее виде.
На основании всех этих неявных свидетельств возможно сделать вывод, что у каждого банковского работника из 100 его сотрудников-привычных от пяти до тридцати человек так или иначе устроились в банк по блату.
| ЧТО ДЕЛАТЬ, В случае если У ТЕБЯ В ПОДЧИНЕНИИ ТРУДИТСЯ «БЛАТНОЙ» Карина Коэн, начальник банковского департамента рекрутингового агентства «Контакт»: Появление в коллективе нового сотрудника «на внеконкурсной основе и отбора» есть стрессом как для всего коллектива в целом, так и для начальника в частности. Для последнего — это вызов. Как руководить навязанным сотрудником, как не утратить авторитет среди подчиненных и как проявлять лояльность к ответу управления – непростые вопросы, каковые будут мучить вас минимум год (срок, за который, в большинстве случаев, блатной сотрудник принимает ответ о собственных преференциях). Сначала принципиально важно установить личностный контакт с новым сотрудником, выяснить минимальные обязанности, отыскать формирования и методы контроля его опытной ответственности. Откровенный разговор с новым сотрудником о том, что блат — это прекрасно, но он не есть пожизненной гарантией успеха, в то время как знания и профессиональные навыки постоянно будут залогом этого успеха, и реакция сотрудника на таковой разговор – окажут помощь вам сходу расставить акценты и приоритеты в отношениях с ним. В целом от вашего верного настроя побеждают все – управление ценит вашу лояльность к «нужным» ответам, коллеги и подчиненные уважают, большинство «устраиваемых по договоренности» оценит ваш рабочий настрой. Само собой разумеется, не секрет, что, при других равных условиях, наличие блатного сотрудника в коллективе может стать бомбой замедленного действия — все зависит от уровня его компетентности, доброй воли и ответственности. И вам, как менеджеру, необходимо принимать данный участок работы, как территорию повышенного внимания. По-различному может сложиться в последующем и ваша карьера в банке, в случае если новичок сделает стремительную собственную карьеру. Возможно, он запомнит и оценит ваше наставничество, а возможно, захочет забыть это окончательно и укажет на дверь. Но это уже будет его менеджерское ответ. | ||||
Защита от блата
В общем, блат распространен, блат действен, блат используется.
Отсадка блатных в особые подразделения — один из способов нейтрализации вреда, причиняемого блатом. Но это уже в то время, когда блатные сотрудники пробрались в организацию.
Передовые банки, усердно отрицающие явления блата в их рядах, однако зачем-то создают заградительные преграды. В частности: применяют механизм принятия коллегиального ответа при трудоустройстве нового сотрудника. Разделение полномочий в ответе кадрового вопроса — на данный момент это весьма актуальная тема в банках.
В случае если угодно, это кроме того показатель уровня банка. Банки с единоличным механизмом принятия кадровых ответов стоят на более низкой ступени развития. А вот наличие коллегиального кадрового фильтра возможно кроме того разглядывать как составляющую гудвила банка.
К примеру, как поведал директор по работе с персоналом среднего отечественного зарубежного банка, ответ о приеме на работу у них принимают три человека: HR, профильный начальник и смежный (либо вышестоящий) начальник. Такая процедура с учреждением официальной рабочей группе либо сбором трех автографов делается все более популярной в передовых банках. В этом случае речь заходит не о размывании ответственности, а об действенном перекрестном механизме внутреннего контроля.
В случае если один из подписантов имеет какие-то сомнения, он не ставит подпись либо показывает особенное вывод.
Но как бы высоко не несла собственные яркие совершенства работа персонала, ответ об применении либо неиспользовании механизмов блата находится выше компетенции эйч-ара. Это политический уровень принятия ответов – другими словами уровень акционеров и правления. Они определяют, допустимы ли в банке блатные и в каких дозах. HR-работа может только создавать фильтры либо механизмы консультирования под ту политику, которую гласно либо негласно осуществляет высшее управление.
Ну и отлавливать случаи мелкопоместного несанкционированного блата – это так как совсем уж пошло.
Но как бы эйч-ар не противился – это не его уровень ответов.
Банки – закрытая среда, в которую непросто попасть, кроме того владея нужными навыками. Деловые и индивидуальные советы чтобы получить должность в банке необходимы в больше мере, чем во многих вторых отраслях. Кадровая закрытость сама по себе повышает роль протекции при трудоустройстве.
Помимо этого, прием на работу в банк по блату довольно часто есть полезной валютой во взаимоотношениях с влиятельными людьми. Исходя из этого механизмы блатного трудоустройства будут использоваться в дальнейшем. Значительно изменилось только отношение к блату, а также среди самих блатных сотрудников.
Они говорят: «Что же сейчас, не пользоваться этим преимуществом?» Но уже мало кто гордится тем, что внедрился в банк по протекции. Ценности кумовства неспешно уступают место сокровищам профессионализма.
| Лингвисты признают, что русское слово «блат» случилось от германского Das Blatt либо голландского blat (лист бумаги). Но различные предположения относят данный радостный момент к различным эрам. В соответствии с одной легенде, в то время, когда Петр начал модернизацию боярского уклада, самый знатные бояре и богатые имели возможность откупиться от отправки сынков и стрижки бород в неметчину. Откупившихся заносили в особые перечни — «блаты». И таковой знатный боярин, как и его сынок, имел возможность горделиво заявить: «Мне возможно, я блатной!» Вторая легенда гласит, что привлеченные при Петре германские эксперты, будучи поставленными на складские и имущественные должности (русские через чур крали), выдавали что надобно, лишь по бумаге с печатью. Другими словами потребовали от просителя «Das Blatt» и выдавали «по блату». Третья легенда относит обрусение слова «блат» к эре коммунистов – якобы они также поставили немцев, как самые честных, на складские должности… и дальше тот же коленкор. И, наконец, еще одна легенда информирует, что германские коминтерновцы, пригретые Совнаркомом, приобретали собственные спецпайки по особой квитанции – «по блату». Известен рассказ Николая Бухарина: услышав от одного из зарубежных участников Коминтерна выражение «Я взял данный костюм по блату», он не имел возможности осознать, о чем идет обращение. Бухарину растолковали, что коминтерновцам выписывают бумаги – полномочия для получения продуктов и товаров в спецраспределителе. На основании этого Бухарин сделал вывод, что понятие «блат» изобрели германские товарищи. Это уже «блат» в отечественном родном, партноменклатурном значении. Оттуда отправилась забытая сейчас пословица «Блат выше Совета народных комиссаров». Весьма интересно созвучие понятия «блат» с однокоренным словом «блатные» (в смысле «уголовники»). В «уголовном» значении слово «блатные» показалось в революционную эру. Помой-му, в то время, когда преступники нападали на революцинные спецхраны, немцы-кладовщики потребовали, как положено, «Das Blatt», а разбойники добывали наганы и обрезы со словами «Вот мой блат». Из этого и блатные = «разбойники». Но это такая – через чур залихватская и романтическая версия происхождения криминального значения слова «блатные». Авторитетный ростовский исследователь блатной фени Фима Жиганец приводит другую версию зарождения «уголовного» значения слова «блатной». Помой-му, на идише одесских уголовников, из которого случилась вся хорошая блатная феня, слово «блат» означало «ладонь, руку». «Дай блат» – означало «договорились, по рукам». «Блатные» – сговорившиеся. Тут, кстати, также чувствуется отсылка к германскому «Das Blatt», так как идиш родственен ветхому верхненемецкому языку – они разошлись приблизительно в шестанадцатом веке. Германский «лист» через идиш на слэнге имел возможность стать «ладонью». Да и само по себе понятие сговора также возможно обрисовано идеей «страницы» – письменного соглашения. Так или иначе, у слов «блат, блатной» («особенный, избранный, пребывающий в некоем особенном перечне») и «блатной» («уголовный») прослеживаются неспециализированные корни. Но на данный момент, само собой разумеется, это омонимы – однообразные слова с различным значением. Возможно, проблемам трудоустройства в банке «блатных» (в значении «криминальный элемент») также возможно посвятить отдельную статью… Но как-нибудь в второй раз. | ||||
